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En esta ocasión, comparto con vosotros un artículo que hemos publicado Ángela Gorostizu y un servidor en el suplemento de noviembre de la Revista Capital Humano titulado: Nuevos tiempos, nuevas estrategias. Reenfoquemos la evaluación del desempeño.

En el mismo, reflejamos las opiniones de Marian Hurlé (Grupo SEM) y Elena Trabanco (CAFENTO) sobre el enfoque de evaluación del desempeño que proponemos en el artículo. Por lo que les agradecemos, muy especialmente, su colaboración. GRACIAS.

El objetivo del artículo es ofrecer un marco de análisis estratégico útil a la hora de abordar el diseño del proceso de evaluación del desempeño en nuestras compañías.

Para ello, hemos recurrido a Porter y su modelo de análisis estratégico.

Señala Porter que las empresas, dentro de su búsqueda de ventajas competitivas, pueden tomar posición por dos vías diferentes:

1.- Búsqueda de ventajas competitivas por el lado de los costes, creando más valor que sus competidores e incurriendo en un coste inferior. En esta estrategia, la clave reside en la obtención de la máxima EFICIENCIA posible en la asignación de los recursos y explotación de los mismos. Para ello, se ha de priorizar aquellas inversiones que tengan una mayor incidencia en la reducción de los determinantes estructurales del comportamiento de los costes, a través de: estandarización de procesos, economías de escala, saturación de la capacidad productiva instalada, aceleración de las curva de aprendizaje (economía del aprendizaje), etc.

 2.- Búsqueda de ventajas competitivas por el lado de la diferenciación: creando más valor que sus competidores y, al mismo tiempo, alcanzando un beneficio percibido superior, de modo que el sobre precio que es capaz de cobrar está por encima del sobre coste en que incurre. La estrategia de diferenciación persigue lograr que el mercado acepte un producto a un precio superior a la competencia, o tenga más demanda a igual precio. Para ello, su esfuerzo inversor está orientado a eludir la homogeneidad con respecto a la competencia, a través de la potenciación de la función de I+D+i, buscando productos y/o servicios novedosos y diferentes al pool de los ya existentes.

Pues bien, con este marco de análisis y nuestra obsesión por alinear las políticas y procesos de recursos humanos con la estrategia de la compañía, consideramos que el enfoque, a la hora de abordar el proceso de evaluación del desempeño, ha de tener presente cuál de estas dos estrategias es la que ha tomado mi organización.

 1.- De tal modo que, si la estrategia es la búsqueda de la eficiencia, el enfoque de evaluación del desempeño más adecuado es la utilización de lo que hemos denominado MATRICES de evaluación, donde se valoran Funciones y Tareas del puesto (y no competencias), particularmente útiles en las áreas donde es aplicable la estandarización de procesos.

2.- En cambio, si la estrategia es la búsqueda de diferenciación, las competencias permiten identificar y medir lo que hace diferente a una organización de otras. Por lo que, si hemos elegido este enfoque, sería un craso error buscar en el catálogo de competencias de nuestra competencia nuestras propias competencias. Antes el contrario, el análisis de valor procede de un análisis interno y profundo, buscando el verdadero core (ADN) de nuestras organizaciones.

En suma, el enfoque de MATRICES de Evaluación del Desempeño está orientado a mejorar el RENDIMIENTO Organizativo (y, en consecuencia, la productividad); y, el enfoque de Evaluación por Competencias busca  la mejora del proceso de aprendizaje organizacional.

 ¿Qué opináis?

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