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Buenos días,

Después del periodo navideño, y con algún que otro Kilo de más, retomo el envío quincenal de los viernes, en el ánimo de que este año 2.012, a pesar de los expertos agoreros, resulte más fructífero para todos nosotros de lo que esperamos.

En esta ocasión, comparto con vosotros un artículo de la facultad de económicas de la Universidad de Maastricht sobre Ventajas Competitivas en los Clubs de Futbol, titulado Team Composition as a Soruce of Competitive Advantage in Professional Club Soccer, del año 2.008, escrito por Janina Neumann.

En el artículo se considera que un jugador no puede ser fuente de ventaja competitiva, ya que es un recurso móvil, pero destaca la idea de la interacción social como medio para la obtención de ventajas competitivas.

Afirma el estudio que la forma en que se configura el equipo, la interacción entre los jugadores, por cuanto es difícil moverlos todos a la vez y hacerlos trabajar en equipo, el encaje de los profesionales con la cultura del club, la experiencia y estilo de liderazgo del entrenador, del director deportivo, etc., sí son fuente de ventajas competitivas.

Además, analiza la variable Tiempo como un factor diferencial en la construcción de ventajas competitivas con origen en la interacción social de sus jugadores. En este sentido, defienden los autores que el tiempo que los profesionales lleven jugando juntos es fuente de ventaja competitiva por sí misma, imposible de replicar por otra organización, salvo que se fiche a la vez a todos los jugadores del otro equipo.

Extrapolado el asunto a nuestras organizaciones, conlleva algunas conclusiones curiosas:

  1. Un profesional, aunque sea Star, no es fuente de ventaja competitiva.

  2. La ventaja competitiva más difícil de imitar es el modo en que nuestros profesionales trabajan en equipo.

  3. La rotación de personal erosiona el Capital Humano.

En consecuencia, quizá el esfuerzo y foco de desarrollo en nuestras organizaciones deba girar hacia el equipo versus persona. Es decir, siendo necesario la formación individualizada, no es suficiente si pretendemos, con ello, construir ventajas competitivas. En este caso, el mayor esfuerzo inversor en el desarrollo de nuestros profesionales deba estar orientado al desarrollo de equipos de trabajo y disminuir la rotación de personal válido.

En una ocasión, me comentaba Ángela Gorostizu que Meredith Belbin, el gurú de trabajo en equipo, afirmaba que saber trabajar en equipo iba a ser una competencia crítica de todo profesional que se precie en el recién estrenado siglo XXI.

 ¿Qué opináis?

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